國資委官宣國企全麵實行退出製！

去年9月27日，國資委官宣了一條重磅消息：到2025年，國有企業(ye) 將全麵推行末等調整和不勝任退出製度。這一決(jue) 定在就業(ye) 環境一年不如一年的背景下，猶如一記重錘，直擊國企“鐵飯碗”的神話。

圖源：中國新聞社公眾(zhong) 號

可能有人會(hui) 反駁，國企早已不是“鐵飯碗”，現在稱得上“鐵飯碗”的隻有公務員和事業(ye) 編。這一觀點並沒有問題，不過需要明確的是，盡管近年來國企的穩定性已不如過去，但相較於(yu) 大多數民營企業(ye) ，國企依然在穩定性、福利保障以及社會(hui) 地位等方麵保持著相對優(you) 勢。正因如此，國企仍是許多學生和家長眼中排名靠前的就業(ye) 去向。

01、製度的實施背景和深層邏輯

01實施背景

值得注意的是，國企的末等調整和不勝任退出製度其實早就開始實施了。2020-2022國企改革三年行動中，不少地市區就推動本地國企進行改革，並且取得了不錯的效果。

2022年山東(dong) 省淄博市周村區人民政府發布的《區屬國有企業(ye) 日常監督管理辦法》中提出要“全麵推行區屬國企管理人員競爭(zheng) 上崗、末等調整和不勝任退出”。

圖源：周村區人民政府官網

2023年深圳市國資委發布的國企優(you) 秀案例深重投集團，其中就專(zhuan) 門提到要“堅持‘劣者汰’，敢於(yu) 實行管理人員末等調整或不勝任退出”。

圖源：深圳市國資委官網

2024年遼寧省鞍山市通過末等調整製度，完成市國企近70人從(cong) 管理崗位回歸普通員工，並要求2024年底前完全實現國企管理人員的末等調整和不勝任退出製度。

圖源：鞍山市人民政府官網

02深層邏輯

所謂“末等調整”和“不勝任退出”，實際上揭示了國企改革背後的一種核心思想：從(cong) 管理上徹底打破以往的“安逸”局麵，推動國企向更加市場化、績效化的管理體(ti) 製轉型。

具體(ti) 來說，“末等調整”指的是通過對員工進行績效評估，將表現墊底的員工列入調整範圍，員工可能會(hui) 麵臨(lin) 降職、調崗、甚至解除勞動合同的風險。而“不勝任退出”則是在員工被評定為(wei) 無法勝任工作職責時，企業(ye) 有權利將其淘汰。

此舉(ju) 的核心目的是通過“末等”與(yu) “不勝任”的雙重篩選，確保員工與(yu) 企業(ye) 發展目標的一致性，激發企業(ye) 內(nei) 部的活力，提升整體(ti) 競爭(zheng) 力。

這一製度的關(guan) 鍵在於(yu) 通過績效考核來實現對員工的動態管理。過去的“鐵飯碗”製度，雖然為(wei) 員工提供了相對穩定的職位保障，但也在某種程度上束縛了員工的積極性，削弱了企業(ye) 對人才的精細化管理。隨著這一製度的推行，國企將更注重員工的實際貢獻，推動“優(you) 勝劣汰”的機製，不再為(wei) 那些表現不佳的員工提供庇護。

然而，隨著“退出製”的實施，國企的“鐵飯碗”形象將麵臨(lin) 徹底的重塑。這個(ge) 製度不僅(jin) 意味著員工將不再享有過去“工作多年即可享有終身職位”的保障，還標誌著國企管理體(ti) 係進入了全新的“績效導向”時代。從(cong) “安穩”到“競爭(zheng) ”，這一變革勢必對求職者，尤其是大學畢業(ye) 生群體(ti) ，帶來深遠的影響。

02、國企退出製的優(you) 缺點

01優(you) 點

人才上升渠道更明確，薪資待遇更具競爭(zheng) 力

該製度下，員工的晉升不再依賴資曆，而是與(yu) 個(ge) 人的實際能力和貢獻直接掛鉤。表現優(you) 秀的員工將能夠更快地獲得晉升機會(hui) ，並在薪資待遇上得到相應的提升。

打破安於(yu) 現狀現象，推動高效協作

在許多傳(chuan) 統國企的內(nei) 部，往往會(hui) 出現因安逸而導致的低效的工作氛圍。隨著退出製度的實施，員工將更加注重個(ge) 人績效與(yu) 團隊協作，這種競爭(zheng) 壓力有助於(yu) 減少無效的內(nei) 耗，提升企業(ye) 整體(ti) 的運作效率。

增強企業(ye) 適應外部市場變化的靈活性

過去，國企的內(nei) 部管理往往較為(wei) 僵化，缺乏應對市場變化的靈活性。隨著推行以績效為(wei) 核心的管理製度，企業(ye) 將能夠更迅速地識別和淘汰不適應市場需求的員工，保持團隊的高效性和創新性。

優(you) 化企業(ye) 人才結構，促進多元化發展

這一改革有助於(yu) 打破傳(chuan) 統的“關(guan) 係網”和“資曆論”，促進企業(ye) 人才流動，推動人才結構多元化。通過末等調整製度，企業(ye) 可以確保最適合的人員在關(guan) 鍵崗位上發揮作用，從(cong) 而增強團隊的整體(ti) 創新能力和適應性。

02缺點

過度聚焦短期績效，忽視員工長期發展

盡管該製度可以在短期內(nei) 激發員工的工作積極性，但也有可能導致員工過度聚焦於(yu) 短期業(ye) 績的提升，忽視長期的職業(ye) 發展和能力積累。

可能引發工作壓力和焦慮

對許多國企員工來說，尤其是那些習(xi) 慣於(yu) 穩定工作的員工而言，突然引入嚴(yan) 格的績效考核和退出機製可能帶來較大的心理壓力。

可能出現標準不清、操作不公的情況

績效評估的主觀性可能使得一些員工因人為(wei) 因素被不公平地淘汰，影響製度的公正性，導致員工對製度產(chan) 生不信任。同時，製度的執行可能存在一定的操作難度，特別是在對中低層員工的評估中，如何公平評判每個(ge) 員工的實際貢獻仍是一個(ge) 挑戰。

可能造成企業(ye) 的“人才流失”

盡管退出製可以激勵員工提升自身能力，但如果這一製度過於(yu) 嚴(yan) 格且未能有效配套輔導和支持，可能導致一些員工因無法適應新要求而選擇離職。在改革初期，可能會(hui) 影響到企業(ye) 整體(ti) 運作的穩定性。

03、關(guan) 於(yu) 國企就業(ye) 的思考與(yu) 建議

在“鐵飯碗”逐步消失的背景下，國企將更加注重人才的篩選與(yu) 培養(yang) ，不再僅(jin) 僅(jin) 依賴行政命令和製度安排，而是通過科學的績效評估體(ti) 係，引導員工發揮最大潛力。麵對“退出製”的改革，正在擇業(ye) 的大學生及其家長需要審慎思考職業(ye) 規劃，理解就業(ye) 市場和企業(ye) 需求的深刻變化。

國企的穩定性正在轉變過去，許多家長對國企有著較高的認同感，認為(wei) 孩子進入國企意味著穩定，基本可以安穩度過職業(ye) 生涯。然而，隨著“退出製”的實施，無論是職位晉升，還是薪資水平，都不再由資曆和工齡決(jue) 定，而是更依賴於(yu) 個(ge) 人的業(ye) 績和貢

獻。因此，想選擇國企的大學生要意識到，躺平已不可行，國企的職業(ye) 路徑將更加市場化，隻有具備持續成長能力的員工才能長期占據有利位置。

能力成為(wei) 決(jue) 定職業(ye) 發展的核心因素隨著競爭(zheng) 加劇，國企對員工的要求逐漸提升，考核標準也將更多元化。未來，國企的“卷”將與(yu) 民企不相上下，特別是在人才選拔和管理上。簡而言之，能力、創新和效率將成為(wei) 國企員工的核心競爭(zheng) 力，而企業(ye) 能夠提供的“保障”，可能僅(jin) 剩下較為(wei) 穩定的市場地位和較低的風險。

家長應引導孩子麵對變革，提升競爭(zheng) 力家長在引導孩子就業(ye) 時，應幫助孩子明確職業(ye) 目標，鼓勵他們(men) 以市場化的眼光看待國企的職業(ye) 發展前景。在這個(ge) 變革的時代，“穩定”不等於(yu) “安逸”，“成功”不等於(yu) “不變”。

大學生和家長需要共同認識到，未來的職場競爭(zheng) 將愈發激烈，隻有通過持續學習(xi) 、積累經驗、提升綜合素質，才能在這場“人才選拔”中脫穎而出。

寫(xie) 在最後

從(cong) “穩定”到“績效”導向的轉變，既是對國企的深刻要求，也是對每一個(ge) 即將進入職場的學生提出的更高要求。對於(yu) 家長和學生而言，這不僅(jin) 是重新評估國企就業(ye) 前景的時刻，也是反思個(ge) 人職業(ye) 發展路徑的關(guan) 鍵時刻。隻有主動適應變革，提升競爭(zheng) 力，才能在未來的職場中把握機遇，立足長遠。

最後，小科了解到，北京事業(ye) 單位近期的各類會(hui) 議中不止一次提到“事業(ye) 單位轉企”的相關(guan) 內(nei) 容。結合國企的改革，大家也不免熱議這到底是預告還是敲打？未來是否還會(hui) 存在實際意義(yi) 上的“鐵飯碗”工作？歡迎大家在評論區討論，發表看法。